近期，人力资源社会保障部发布了《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号），通知要求支持企业间开展共享用工，解决稳岗压力大、生产经营用工波动大的问题。重点关注生产经营暂时困难、稳岗意愿强的企业，以及因结构调整、转型升级长期停工停产企业，引导其与符合产业发展方向、短期内用人需求量大的企业开展共享用工。

这是政府部门第一次正式认可和支持“共享用工”，初步奠定了共享用工的法律地位。共享用工不仅仅是化解疫情期间就业问题的临时性措施，而是针对新就业形态创设了一种新型用工形式；在这种新用工形式背后，由输出企业（通知中称之为“原企业”）、输入企业（通知中称之为“缺工企业”）和劳动者等三方主体共同构建了一个三方性的法律关系。

下面简要分析一下共享用工的三方性用工法律关系。如上图所示，原企业与劳动者订立劳动合同，建立并保持劳动关系；原企业与缺工企业订立合作协议，约定由原企业将劳动者“共享”给缺工企业使用；缺工企业对劳动者行使指挥管理权，劳动者按照缺工企业的要求完成工作任务，但是，缺工企业与劳动者并不建立劳动关系。

1.原企业与缺工企业订立合作协议是共享用工的起源。

原企业因经营状况变化，出现阶段性的人员富余，但出于稳定岗位的要求不能或不愿实施人员优化，有输出劳动力以降低留人成本的需要；缺工企业短期内有大量的人力需求；供需双方一对接，经过协商一致订立合作协议，共享用工的用工关系就产生了。

2.原企业与劳动者的劳动合同需要变更。

原企业与劳动者保持着劳动关系，仍然要承担用人单位的义务。对于劳动者而言，其工作地点、工作内容、工作时间等劳动合同履行的主要内容发生了重大变化；在实施共享用工之前，原企业需要与劳动者就上述内容协商一致后，订立劳动合同变更协议，供双方在共享用工过程中作为履行依据。

3.原企业将指挥管理权让渡给缺工企业。

根据合作协议，共享用工期间，原企业将劳动者的指挥管理权让渡给缺工企业，缺工企业支付期间的用工成本（如工资、社保、休息休假、风险成本等）作为对价，获得了原企业的指挥管理权。

劳动者提供劳动过程中，缺工企业行使指挥管理权时，要遵守劳动法律法规，一般以合作协议约定的管理权内容为合理界限。缺工企业可以就工作时间、工作内容和要求、绩效考核等方面对劳动者实施劳动用工管理；其用工管理权的权限范围要小于一般用人单位的用工管理的权限范围。

4.“出得去、回得来”的灵活退回机制。

退回机制的灵活性是共享用工的重要特点，也是共享用工机制灵活性的重要体现。劳动者一旦退回原企业，共享用工关系就结束了，从某种程度上来看，退回的便捷性和低风险（或无风险）是共享用工市场得以蓬勃发展的重要因素。

原企业和缺工企业可以在合作协议中约定劳动者退回的具体情形，双方按照约定情形退回劳动者；劳动者不愿意继续在缺工企业继续工作的，可以主动退回原企业；若缺工企业不遵守合作协议，原企业可以解除合作协议，主动撤回劳动者；缺工企业不愿意继续使用劳动者的，可以将劳动者退回原企业。

劳动者退回原企业后，由原企业和劳动者继续按照劳动合同履行。